グローバルビジネスが進む中、それに適した人材育成にお困りではないでしょうか？
グローバルビジネスと日本ビジネスで求められることは異なり、必要な能力も異なる点があります。
この記事ではグローバル人材育成について徹底解説します！
この記事の目次
グローバル人材とは？
グローバル人材とは、簡潔に説明すると、「国内はもとより海外でも幅広いビジネスシーンで活躍する人材」のことですが、活躍にも様々あります。
ここではより詳しくグローバル人材について解説します。
グローバル人材の定義
文部科学省ではグローバル人材について以下のように定義しています。
グローバル人材の定義
- 語学力・コミュニケーション能力
- 主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感
- 異文化に対する理解と日本人としてのアイデンティティー
このほか、幅広い教養と深い専門性、課題発見・解決能力、チームワークと（異質な者の集団をまとめる)リーダーシップ、公共性・倫理観、メディア・リテラシー等。
上記からも分かるように、グローバル人材とは英語力などの語学力だけでなく、複数の能力が必要となります。
語学力に関して言えば、日本の英語力は世界いと比較して下がり傾向にあります。
そのため英語力は、「二者間折衝・交渉レベル」「多数者折衝・交渉レベル」の人材の継続した育成と、一定数の「人材層」として確保する必要性が強調されています。
参照：文部科学省「グローバル人材の育成について」
グローバル人材が注目される理由
グローバル人材が注目されている背景として以下が考えられます。
グローバル人材が注目される理由
- GDPの長期停滞
- 人口減少と少子高齢化
- 日本企業のダイバーシティ化
上記理由から、今後国内市場が拡大する見通しが立たないため、日本企業は生存するために海外の市場へ目を向けているのです。
しかし、海外で成功するためには、日本で通用した方法が正しいとは限らず、その国に合った方法で進める必要があります。
その時にその国で通用する言語を話せる人材や異文化理解の能力を持つ人材がいれば、コミュニケーションや異文化理解も社内で迅速に取り入れることができるため、グローバル人材が注目されているのです。
グローバルで活躍できる人材となると、確保の難易度が高く採用難となります。そのため社内で人材育成を行い、人材確保を行う企業が増えています。
グローバル人材に必要な能力
文部科学省のグローなる人材の定義では「語学力・主体性・日本人としてのアイデンティティー」と紹介しましたが、より詳しく解説します。
語学力、コミュニケーション能力
海外では、その国で通用する語学力がないとコミュニケーションを円滑に進めることは難しいでしょう。
しかし語学力だけでは、ビジネスコミュニケーションができる訳でもありません。
相手の言いなりでなく、相手を納得させる交渉力も必要となります。
逆にこちらの意見を押し通すだけでなく、相手の意見も聞き入れ、双方が納得できる折り合いどころを探していく力も必要です。
語学力はそのようなビジネスコミュニケーションにおいて、重要な要素ですが、語学力だけでは通用しないことを理解しておく必要があるでしょう。
主体性、チャレンジ精神
主体性とは、目的や課題に対して、その実現や改善のために自ら考え行動し、結果に責任を持って取り組む力です。
チャレンジ精神とは、失敗や困難を恐れずに目の前の課題や新しい物事へ果敢に挑戦していく姿勢です。
つまり、大切なのは『目的や課題に対して、失敗や困難を恐れず、責任感を持って自ら考え行動する力』です。
このような人はチャレンジする分、失敗もするかもしれません。しかし失敗したで終わるのではなく、失敗から学び次に活かすことができます。
また、なぜ失敗したのか分析し、改善することで成功まで導くことができる「やりきる力」も関連スキルとして大切です。
リーダーシップ
リーダーシップとは「指導力・統率力」などと表現されますが、目標達成のために個人やチームに対して行動を促す力のことです。
そのためには、行動力や責任感、判断力なども必要ですし、組織をまとめる上で傾聴力や協調性も必要です。
自分ひとりが頑張り一人で結果を果たすことは、リーダーシップとは言えず、組織として最適な方法で結果を出すために考え行動することが重要となります。
起きた出来事を自分事として考えられる力もリーダーとして重要な資質です。
日本文化や伝統の理解
日本人は謙虚なので苦手な人が多いかもしれませんが、海外では自分の国について自信を持って話せる人の方が魅力的に映りやすい傾向にあります。
先方としても、生まれ育った国や在籍している会社について誇りを持っている方が、説得力があります。
また海外と比べ日本の方がメリットがある要素も多々あります。
「礼儀正しさ、綺麗、技術力」は代表的な物でしょう。
海外のイベントや大会でも、日本人が会場をきれいにする姿が賞賛されているニュースを見た人は多いと思います。
日本の学校教育で当たり前に学んできたことが、海外では大きな賞賛を受けることもあります。
異文化を理解した上で、日本の魅力、日本人の魅力、そして日本企業の魅力を理解し伝えられる力も大切です。
グローバル人材育成の流れ
先述した通り、グローバル人材の確保が急務となっている企業は増えていますが、採用難のため人材育成に力を入れている企業が増えています。
ここでは、グローバル人材育成の流れについて解説します。
会社が求めるグローバル人材の要件定義
海外進出の方法は各企業によって異なるため、文部科学省の定義とは別に自社の定義が必要です。
その定義を基に、どのようなスキルが必要なのかを設定する必要があります。
社員が持っているスキルを考慮するのではなく、海外進出を成功させるためを軸にし、求める人物像やスキルを設定することがポイントです。
候補者のリストアップ
グローバル人材の要件定義付けの後は候補者のリストアップです。
候補者のリストアップには、人事評価の管理データは重要な情報となるでしょう。
また推薦や自薦も有効です。
過去のデータや周りの評価ももちろん重要ですが、人事評価のデータや推薦より、自薦で適任がいれば本人の意欲も高いため、グローバル人材として重要な候補者でしょう。
グローバル人材育成計画の作成
次はグローバル人材育成計画の作成です。
求めるグローバル人材と候補者に足りていない点を分析し対策を練る必要があります。
おすすめの方法として「5W1H」で計画することです。
例を下記に記載します。
- 誰を(Who)：課長職を対象に
- なせ(Why)：英語コミュニケーション力を高めるため
- いつ(When)：来年度の4月から
- どこで(Where)：予算50万円/人で成果が出る英会話教室やサービス
- なにを(What)：ビジネス英語と異文化理解
- どのように(How)：研修、eラーニング、異文化交流
もっとも効率的に必要スキルが身につく計画が理想ですが、業務と並行してとなるため実施可能な計画にする必要があります。
PDCA管理
事業者選びが終わったら、実行となりますが、実行して終わりではなくPDCAを回すのが良いでしょう。
進捗管理、軌道修正も必要です。実施する中で新たな課題が浮き彫りになるかもしれません。
外部サービスと契約する場合は、進捗管理や成果が分かるサービスをおすすめします。
フィードバックや成長を実感できることで、モチベーション維持と研修内容の意図を理解できるため、より効率的に効果を上げることができます。
まとめ
この記事ではグローバル人材の定義から育成方法について解説しました。
各会社によって求めるスキルが違いますが、グローバル人材育成には「法人向けの英語研修サービス」をおすすめします。
語学力だけでなくビジネススキルや異文化理解など幅広く研修出来るサービスもあります。
また英語研修は助成金対象の人材育成研修なのでおすすめです。
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